Ga direct naar de content

SP – Overdaad schaadt: meer management, minder productiviteitsgroei, ESB 4493, jaargang 91.

Geplaatst als type:
Gepubliceerd om: november 17 2006

Overdaad schaadt:
meer management,
minder productiviteitsgroei
Groeiende managementbureaucratieën hangen nauw
samen met arbeidsmarktflexibilisering en dragen bij
aan teleurstellende productiviteitsgroei.

N

A. Kleinknecht,
R.o. Naastepad en
S. Storm
De auteurs zijn werkzaam bij de Technische
Universiteit Delft, faculteit Techniek, Bestuur
en Management, afdeling Innovatiesystemen.
Kleinknecht is hoogleraar economie van
innovatie, Naastepad en
Storm zijn beide universitair docent Algemene
Economie.

ederland heeft het al geruime tijd
moeilijk met zijn managers. De
maatschappelijke verontwaardiging
richt zich helaas met name op
het groeiende aantal managers en vooral op
hun (te) hoge en alsmaar stijgende salarissen, zonder dat deze trends in een breder
perspectief worden geplaatst. Ons artikel doet
dit wel en plaatst de discussie over de groeiende managementbureaucratie en de ‘exorbitante’ salarissen van beleidsvoerenden en
hogere leidinggevenden in het grotere kader
van de veranderende arbeidsverhoudingen in
Nederland.
Onze stelling is dat de toename in het aantal
managers en in de inkomens van (top-)managers onlosmakelijk verbonden is met een beleid van arbeidsmarkt­deregulering. Het debat
over managers en hun topsalarissen kan dan
ook niet los gezien worden van de discussies
over de flexibilisering van de arbeidsmarkt,
in het bijzonder de ontslagrechtversoepeling, die het werkklimaat in bedrijven heeft
veranderd. Verontwaardiging over ‘exorbitante
zelfverrijking’ enerzijds en instemming met
arbeidsmarktflexibilisering anderzijds zijn
inconsistent. Bovendien beargumenteren wij
dat de maatschappelijke kosten van de toegenomen managementbureaucratie aanzienlijk
zijn: een toename in het aantal managers
heeft nadelige gevolgen voor de groei van de
arbeidsproductiviteit.

Managers en arbeidsverhoudingen
Managers en hun beloning zijn onderdeel van
het arbeidsbestel (Gordon, 1994; Gordon,
1996). Omdat landen verschillen in de wijze
waarop men de verhoudingen tussen werk­
nemers en werkgevers organiseert, bestaan er
grote internationale verschillen in de rol die
managers spelen, hun bijdrage aan de arbeidsproductiviteit en hun beloning.
Een eerste verschil tussen landen betreft
het aandeel van beleidsvoerenden en hoger
leidinggevenden in de niet-agrarische beroepsbevolking. Deze management ratio is
door de International Labour Organisation
(ILO) berekend voor 19 OESO-landen op basis
van internationaal vergelijkbare cijfers (beschikbaar voor de periode 1984-1997) over
de samenstelling van de beroepsbevolking;
voor Frankrijk ontbreken vergelijkbare cijfers.
Zoals figuur 1 laat zien, is de management­
ratio het laagst in Noorwegen (2,0 procent)
en Zweden (2,6 procent) en het hoogst in het
Verenigd Koninkrijk (11,4 procent), Australië
(12,3 procent), de VS (13 procent) en Canada
(13,5 procent). De aanzienlijke verschillen in managementbureaucratie tussen de
vier Angelsaksische landen en de overige
OESO-landen zijn opmerkelijk. Die verschillen zijn in de loop van de afgelopen veertig
jaar groter geworden. Volgens schattingen van
Gordon steeg het percentage managers (in
de beroepsbevolking) tussen 1960 en 1989
in Duitsland van 2,6 naar 3,9; in Japan van
3,9 naar 4,2; in Zweden van 2,1 naar 2,6;
en in de Verenigde Staten van 6,6 naar 13,0
(Gordon, 1996). Cijfers van De Beer laten
voor Nederland zien dat de managementratio

ESB

november 2006

87

figuur 1

Verschillen in management-bureaucratie in 19 OESO-landen
(1984-1997) a

Noorwegen
Spanje
Griekenland
Zweden
Italie
Zwitserland
Belgie
Ierland
Duitsland
Portugal
Japan
Denemarken
Finland
Oostenrijk
Nederland
V.K.
Australie
V.S.
Canada
0

5

10

15

Percentage van de niet-agrarische beroepsbevolking.
a de managementratio is het percentage beleidsvoerenden en hoger leidinggevenden in de
niet-agrarische beroeps­bevolking

Bron: eigen berekeningen

tabel 1

Arbeidsverhoudingen in 19 OESO-landen (1984-1997):
paarsgewijze correlaties a

Afhankelijke variabele:
De managementsratio (het percentage managers in de niet-agrarische
beroespbevolking)
Correlatie-Coëfficiënt c
Mate van ontslagbescherming (EPL-index)
–0.80***
Index van het coöperatieve karakter van
–0.75***
arbeidsverhoudingenb
Organisatiegraad van de vakbeweging
Mate van algemeen verbindend verklaring
Duur van werkloosheidsuitkering
Coördinatie van loononderhandelingen
Hoogte van de werkloosheidsuitkering
(t.o.v. het laatst verdiende loon)
Belastingen op arbeid
Loonongelijkheid (D9/D1)
Gemiddelde duur van de arbeidsrelatie

–0.29
–0.48**
0.31
–0.67**
–0.56**
–0.25
0.62***
–0.54**

Toelichting:
a Voor de gebruikte data en de gehanteerde variabelendefinities, zie Nickell et al. (2005) en
Storm en Naastepad (2006).
b De index die het coöperatieve karakter van de arbeidsverhoudingen in de OESO-landen
aangeeft, is ontwikkeld door Buchele en Christiansen (1999). De loonongelijkheid is ge­
definiëerd als de ratio van het loon verdiend op het breekpunt tussen het negende en tiende
(i.e. hoogste) deciel van de looninkomstenverdeling en het loon verdiend op het breekpunt
van het eerste en tweede deciel.
c *, **, en *** geven aan statistische significantie op respectievelijk 10, 5 en één procent.

88

ESB

november 2006

hier steeg van twee procent in 1971 naar zes
procent in 1998 (De Beer, 2001).
Volgens Gordon kunnen deze (toegenomen)
verschillen tussen landen niet worden toegeschreven aan verschillen in sectorstructuur of
aan verschillen in de gehanteerde (nationale)
definities van beroepscategorieën (Gordon,
1996). De verklaring moet gezocht worden
in verschillen in arbeidsverhoudingen. In die
landen waar de managementbureaucratie het
grootst is, zijn de arbeidsmarkten het meest
flexibel (het minst gereguleerd): het is er
gemakkelijk en goedkoop om werk­nemers te
ontslaan, de vakbeweging is zwak, de loononderhandelingen vinden er veelal decentraal
en ongecoördineerd plaats, de werkloosheidsuitkeringen zijn er relatief laag en van
korte duur, en de loonongelijkheid is er groot.
Daarentegen zijn de arbeidsmarkten in landen waar de managementratio laag is, juist
‘rigide’ (sterk gereguleerd): het ontslagrecht
is er ‘star’, de gemiddelde duur van de arbeidsrelatie is er relatief lang, de vakbeweging
is relatief sterk, de lonen komen centraal en
gecoördineerd tot stand, de werkloosheidsuitkeringen zijn hoger en van langere duur,
en de loonongelijkheid is er lager dan in de
Angelsaksische landen.
Tabel 1 laat, op basis van cijfers voor de 19
OESO-landen (in de periode 1984-1997) zien
dat de samenhang tussen de managementratio
(MR) enerzijds en belangrijke kenmerken van
het arbeidsbestel anderzijds (statistisch) zeer
significant is. Zo bestaat er een statistisch
zeer significante (op één procent) negatieve
correlatie tussen MR en de mate van ontslagbescherming, en de MR en de index van
coöperatieve arbeidsverhoudingen; landen met
een soepel ontslagrecht én weinig coöperatieve arbeidsverhoudingen hebben een (relatief) grote managementbureaucratie. Verder
blijkt er een statistisch significante (op één
procent) positieve correlatie tussen MR en de
mate van loonongelijkheid te bestaan; hoe groter de managementbureaucratie, des te groter
de ongelijkheid in beloning tussen de minst
verdienende tien procent van de werknemers
en de meest verdienende tien procent (waaronder veel managers). Vermeldenswaardig
zijn verder de statistisch significante (op vijf

procent) negatieve correlaties tussen MR en
de mate waarin collectieve arbeidsovereenkomsten tussen vakbonden en werkgeversorganisaties algemeen verbindend worden
verklaard, de coördinatie van loononderhandelingen, de hoogte van de WW-uitkering, en
de gemiddelde duur van de arbeidsrelatie. In
landen met veel managers is de arbeidsmarkt
dus weinig gereguleerd, zijn de sociale voorzieningen relatief karig en blijven werknemers
relatief kort bij één bedrijf. Verschillen in de
managementratio zijn dus sterk gerelateerd
aan verschillen in arbeidsverhoudingen.

Institutionele complementariteiten
De geconstateerde samenhang tussen managementratio en aard van de arbeidsverhoudingen berust niet op toeval: de omvangrijke
comparatieve literatuur over verschillen in
economische stelsels tussen OESO-landen
laat zien dat er belangrijke complementariteiten tussen marktregulerende instituties
bestaan (Hall & Soskice, 2001; Glyn, 2006).
De samenhang tussen een hoge mate van
loonongelijkheid en een hoge managementratio kan bijvoorbeeld worden verklaard uit de
efficiency-wage theorie: ongelijkheid demotiveert werknemers; nadelige effecten hiervan
op de productiviteit kunnen alleen worden
voorkomen door meer supervisie en controle,
dus méér managers (Gordon, 1994). Ook
de samenhang tussen relatief coöperatieve
arbeidsverhoudingen en een hoge mate van
ontslagbescherming enerzijds en een lage
managementratio anderzijds hoeft geen verbazing te wekken. Naarmate het moeilijker is om
werknemers te ontslaan, wordt het voor bedrijven belangrijker om het maximum uit hun
werknemers te halen; bij gebrek aan dreigmiddelen (ontslag) nemen bedrijven hun toevlucht
tot meer coöperatieve methoden (bijvoorbeeld
meer werknemersinvloed en -verantwoordelijkheid); er is dan minder noodzaak voor controle
en managementbureaucratie.
Regulerende instituties zijn dus niet willekeurig over landen verdeeld, maar komen
in combinatie met andere, complementaire,
instituties voor. Grofweg kunnen in navolging
van Hall en Soskice de OESO-landen in
twee groepen worden verdeeld: de ‘liberale,

relatief ongereguleerde markteconomieën’ (de LME) en de ‘gecoördineerde, gereguleerde markteconomieën’ (de GME) (Hall & Soskice,
2001). Kunnen we in navolging van deze literatuur twee verschillende
categorieën van arbeidsverhoudingen (die samengaan met een grote
dan wel een kleine managementbureaucratie) binnen de OESO-landen
onderscheiden?
Deze vraag beantwoorden we met behulp van variantie-analyse, waarin
we achttien landen indelen in LME (Australië, Canada, Ierland, het
Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten) en GME, die bestaan uit
alle overige landen (genoemd in figuur 1) met uitzondering van Japan;
Japan behoort weliswaar tot de GME, maar het Japanse arbeidsbestel
verschilt in belangrijke dimensies (zoals ‘life-time employment’ en bedrijfsgebonden vakbonden) van dat van de West-Europese landen (Dore
et al., 1999). De resultaten staan in tabel 2. Uit de F* -test blijkt dat
onze tweedeling zinvol is: in bijna alle dimensies is de arbeidsmarktregulering statistisch significant (op één procent of vijf procent) sterker
in de GME dan in de LME. Daarentegen zijn de managementratio en de
loonongelijkheid (beide op één procent) statistisch significant hoger in
de LME dan in de GME. Het belang van onze groepsindeling blijkt ook
uit figuur 2, waarin de totale variantie (per variabele) is gesplitst in de
variantie binnen de groep en de variantie tussen de twee groepen. Maar
liefst 65 procent van de totale variantie in de managementratio in de
OESO-landen kan worden toegeschreven aan verschillen in het gemiddelde tussen de twee groepen. Verschillen tussen de groepen verklaren
voorts 64 procent van de variantie in ontslagbescherming, 58 protabel 2

Verschillen in groepsgemiddelden: de variantie-ratio F*

Variabele
Management ratio (MR)
Mate van Ontslagbescherming (EPL-index)
Index van het coöperatieve karakter van
arbeidsverhoudingen
Mate van algemeen verbindend verklaring
Duur van werkloosheidsuitkering
Coördinatie van loononderhandelingen
Hoogte van de werkloosheidsuitkering
(t.o.v. het laatstverdiende loon)
Belastingen op arbeid
Loonongelijkheid (D9/D1)
Gemiddelde duur van de arbeidsrelatie
Gemiddelde groei van het reële loon
Gemiddelde groei van de arbeidsproduktiviteit
(per uur)
Gemiddelde groei van de werkgelegenheid

Gecoördineerde versus
liberale markteconomieëna
31.44***
29.93***
23.77***
17.96***
0.40
12.04***
7.07**
3.34*
11.47***
8.47**
0.56
0.10
21.17***

a *, **, en *** geven aan statistische significantie op respectievelijk 10, 5 en 1%.

ESB

november 2006

89

cent van de variantie in de index die het coöperatieve karakter van de
arbeidsverhoudingen uitdrukt, 51 procent van de variantie in de mate
van algemeen verbindend verklaren, en 41,5 procent van de variantie
in de mate van looncoördinatie. Er bestaan dus belangrijke structurele
verschillen in het arbeidsbestel tussen de twee groepen OESO-landen.
De omvang van de managementbureaucratie is de duidelijkste indicator
van die verschillen.

De kosten van de managementbureaucratie
De discussie over managers concentreert zich vooral op de sterk
stijgende topsalarissen en de daarmee gepaard gaande toename in
loonongelijkheid (zie tabel 1). Hoe belangrijk deze kwesties ook zijn,
de alsmaar uitdijende managersbevolking heeft een zo mogelijk nog
belangrijker maatschappelijk gevolg: een afname van de groei van de
arbeidsproductiviteit én van het tempo van technologische vooruitgang.
Uit de regressie-analyse in Tabel 3 blijkt dat er een statistisch significant negatief verband bestaat tussen de hoogte van de managementratio en de groei van de arbeidsproductiviteit (op vijf procent) en van de
totale factorproductiviteit (TFP) (op één procent).
We benadrukken dat we deze effecten vinden terwijl we controleren
voor andere mogelijke invloeden op de productiviteitsgroei en de TFPgroei. In de vergelijking voor de groei van de arbeidsproductiviteit is de
tabel 3

Regressie-resultaten: 19 OESO-landen (1984-1997) a

Verklarende variabelen:
constante term
Management-ratio
Gemiddelde jaarlijkse groei
van het reële loon
Gemiddelde jaarlijkse groei
van het reële bbp
Gemiddelde R&D intensiteit
R

(1) bc
Groei van de arbeidsproductiviteit
1.47**
(2.18)
–0.05**
(–2.13)
0.52**
(1.80)

0.66

2

F (prob > F)
Aantal waarnemingen

11.20 (0.000)
19

(2) c
TFP-groei
–0.36
(–1.38)
–0.10***
(–3.00)

0.65***
(16.60)
0.25
(1.22)
0.70
93.40 (0.000)
17

Toelichting:
a Robuuste t-waarden, gecorrigeerd voor heteroskedasticiteit van onbekende vorm, staan vermeld tussen haakjes. *, **, en *** geven aan statistische significantie op respectievelijk 10,
5 en 1%. Getallen tussen haakjes in de F-rij zijn p-waarden.
b Voor de afleiding van regressievergelijking (1), zie Storm en Naastepad (2006). Deze ver­
gelijking is geschat met behulp van instrumentele (2SLS) regressie; de reële loongroei is
geïnstrumentaliseerd op basis van de reële BBP-groei en de werkloosheid.
c Vergelijking (1) is geschat met landen-dummies voor Ierland en Zwitserland. Omdat de OESO
geen officiële TFP-groeicijfers publiceert voor Noorwegen en Zwitserland is vergelijking (2)
geschat zonder die twee landen.

90

ESB

november 2006

groei van het reële loon als controlevariabele
opgenomen; loongroei leidt – via de substitutie van arbeid door kapitaal – tot een hogere
kapitaalintensiteit, hetgeen vervolgens de
productiviteit weer verhoogt. Omdat we geen
statistisch significant verband tussen de groei
van de arbeidsproductiviteit en de groei van
het bbp vonden, is de bbp-groei niet als controlevariabele opgenomen in vergelijking (1).
In de vergelijking voor TFP-groei controleren
we voor de inkomensgroei en R&D intensiteit.
Opmerkelijk is het sterke (statistisch significante) effect van de groei van het reële bbp op
de TFP-groei; dit kan worden geïnterpreteerd
als het Verdoorn-effect. Rekening houdend
met de invloeden van deze controlevariabelen
vinden we dus dat landen met een relatief lage
managementbureaucratie een hogere groei van
de arbeidsproductiviteit en snellere technologische vooruitgang realiseerden dan landen met
meer managers.
Voordat we ingaan op de oorzaken van dit
negatieve effect van manage­ment op productiviteit, willen we erop wijzen dat wij niet de
enigen en eersten zijn die dit effect vinden. Al
in de jaren zeventig berekende Tinbergen voor
een aantal westerse landen dat de bijdrage
van managers aan het nationaal inkomen
niet significant van nul te onderscheiden is
(Tinbergen, 1975). Voor een groep van twaalf
westerse landen vond Gordon dat voor de periode 1973-1989 de productiviteitsgroei hoger
is in landen met coöperatieve arbeidsverhoudingen en weinig managers (Gordon, 1996);
tot dezelfde conclusie komen ook Buchele
en Christiansen op basis van cijfers voor 15
OESO-landen voor de periode 1979-1994
(Buchele & Christiansen, 1999).

Verklaring
De belangrijkste oorzaak van de negatieve
productiviteitseffecten van een hoge management ratio wordt gezocht in de ermee gepaard
gaande hoge mate van sturing, coördinatie,
controle en (loon-)ongelijkheid, waardoor de
betrokkenheid en motivatie van werknemers
om kennis, ervaring en vaardigheden in te
zetten ten bate van de onderneming afnemen. Meer sturing, coördinatie, controle, en
ongelijkheid leiden ertoe dat werknemers niet

voldoende (kunnen) participeren in ondernemingsbeslissingen en zich niet rechtvaardig
behandeld voelen; hun arbeidsvreugde en
betrokkenheid dalen en dit schaadt de productiviteitsontwikkeling. Dit blijkt uit empirisch
onderzoek op basis van bedrijfsgegevens
(Appelbaum et al., 2000; Huselid, 1995;
Ichniowski et al., 1997; Kleinknecht et al.,
2006), van macro-economische gegevens
(Storm & Naastepad, 2006), en uit experimenteel onderzoek (Falk & Gächter, 2001).
Waarom groeit de managementbureaucratie,
als de effecten ervan zo nadelig zijn? De reden
is dat er onvermijdelijk meer managers nodig
zijn, wanneer (zoals het geval is) de arbeidsmarkt wordt gedereguleerd. Naarmate het
arbeidsbestel flexibeler wordt, neemt zowel de
committering van bedrijven aan hun werknemers als de loyaliteit van werknemers aan hun
onderneming af; dientengevolge zijn er meer
leidinggevenden nodig om de werknemers in
het gareel te houden (Gordon, 1994; Gordon,
1996; Buchele & Christiansen, 1999). Een
groeiende managementbureaucratie is dus de
keerzijde van arbeidsmarktderegulering.

figuur 2

Verschillen in arbeidsmarktregulering in tussen 19 LME- en
GME-OESO-landen (1984-1997) a

Duur van WW-uitkering
Belastingen op arbeid
Hoogte van WW-uitkering
Gemiddelde duur van arbeidsrelatie
Loonongelijkheid
Coordinatie loononderhandelingen
Algemeen verbindend verklaring
Index coop. arbeidsverhoudingen
Mate van ontslagbescherming
Management ratio
0

20

40

60

80

100

Percentage
Tussen de groepen

GME

LME

a De totale variantie per variabele is gesplitst in de variantie binnen iedere groep (LME of GME)
en de variantie tussen de twee groepen OESO-landen.

Bron: eigen berekeningen

Literatuur
Appelbaum, E., T. Bailey, P. Berg & A.L. Kalleberg (2000) Manufacturing Advantage.
Why High-Performance Work Systems Pay Off. Ithaca: Cornell University Press.
Beer, P.T. de (2001) Over werken in de postindustriële samenleving, Den Haag: Sociaal en
Cultureel Planbureau.

Conclusie
De groeiende managementbureaucratie en de
grotere inkomensongelijkheid zijn het onvermijdelijke gevolg van het door opeenvolgende
Nederlandse regeringen gevoerde beleid van
arbeidsmarktflexibilisering. De maatschappelijke kosten van dit beleid zijn hoog: minder
investeringen in en benutting van menselijk
kapitaal door ondernemingen en minder
betrokkenheid van en arbeidsvreugde voor
werknemers, met als gevolg een lagere groei
van de arbeidsproductiviteit. Het is de hoogste
tijd voor een structurele maatschappelijke
discussie over de rol van managers in ons
arbeidsbestel, die verder gaat dan de jaarlijkse
plichtmatige verontwaardiging over de alweer
verder gestegen topsalarissen.

Buchele, R. & J. Christiansen (1999) Labor relations and productivity growth in
advanced capitalist economies. Review of Radical Political Economics, 31(1), 87−110.
Dore, R., W. Lazonick & M. O’Sullivan (1999) Varieties of capitalism in the twentieth
century. Oxford Review of Economic Policy, 15 (4), 102−120.
Falk, A. & S. Gächter (2001) Reputation and reciprocity. Consequences for the labour
relation. Scandinavian Journal of Economics, 104 (1), 1−27.
Hall, P. & D. Soskice (2001) (eds.) Varieties of Capitalism. The Institutional Foundations of
Comparative Advantage. Oxford: Oxford University Press.
Glyn, A. (2006), Capitalism Unleashed. Finance, Globalization and Welfare, Oxford: Oxford
University Press.
Gordon, D.M. (1994) Bosses of different stripes: a cross-national perspective on
monitoring and supervision. American Economic Review, 84 (2), 375−379.
Gordon, D.M. (1996) Fat and Mean. The Corporate Squeeze of Working Americans and the
Myth of Managerial “Downsizingâ€. New York: The Free Press.
Huselid, M.A. (1995) The impact of human resource management practices on
turnover, productivity, and corporate financial performance. The Academy of
Management Journal, 38 (3), 635−672.
Ichniowski, C., K. Shaw & G. Prennushi (1997) The effects of human resource
management practices on productivity: A study of steel finishing lines. American
Economic Review, 87 (3), 291−313.
Kleinknecht, A., R. Oostendorp, M. Pradhan & C.W.M. Naastepad (2006) Flexible
labour, firm performance and the Dutch job creation miracle. International Review
of Applied Economics, 20 (2), 171−187.
Nickell, S., L. Nunziata en W. Ochel (2005), Unemployment in the OECD since the
1960s. What do we know?, The Economic Journal, 115, 1-27.
Storm, S. & C.W.M. Naastepad (2006) Labour relations and productivity growth in
20 OECD countries (1984-1997). Delft: Delft University of Technology, mimeo.
Tinbergen, J. (1975) Income Distribution: Analysis and Policies, Amsterdam:
North-Holland.

ESB

november 2006

91

Auteurs